Två av de viktigaste faktorerna med att arbeta agilt är att ha ett tätt sammanknutet team av dedikerade anställda som arbetar snabbt och effektivt mot ett mål samtidigt som de tar sig tid att växa tillsammans, och att teamet uppehåller en aktiv men sund relation till kunden. Grunden till det Agila arbetssättet skapades av en grupp mjukvarutvecklare som samlades och pratade och såsmåningom utvecklades ett manifest. Det började alltså med en verksam grupp som varit mycket dedikerad och intresserade mot att föra fram deras idé. Dock kom manifestet ut några år efter att idén fick rörelse. Så småningom formades ” The Agile Alliance ” som är en icke vinstdrivande organisation och är ämnad för att sprida kunskap om det agila arbetssättet.
Värdera individer och interaktion, högre än processer och verktyg.
Värdera fungerande mjukvara, högre än omfattande dokumentation.
Värdera samarbete med kunden, högre än att förhandla kontrakt.
Värdera att reagera på förändringar, högre än att följa en uppgjord plan.
Varför agilt projektledande är så framgångsrikt, speciellt i dessa tider har bland annat att göra med trender. Vi har sett en massiv ökning i sociala medier, och folk har möjligheten att utöka sitt kontaktnät något enormt tack vare dessa framför allt genom internet. Frågan är då, varför ta sig tid och besvär att möta folk ansikte mot ansikte när det är mycket bekvämare att ta kontakt via datorn? Det är här trenden kommer in i bilden. Trender går oftast i vågor, när den väl står som högst börjar den falla och det är då man bör ta tillfället i akt att presentera nya förhållningssätt då folk ser sig om efter alternativ, detta innan de återvänder till gamla mönster.
Att mötas ansikte mot ansikte är det äldsta sättet att mötas och är med största sannolikhet påväg tillbaka. Frågan är om denna trend, speciellt inom företagande, är här för att stanna?
En stor fördel med att mötas ansikte mot ansikte är att det ger en öppen och direkt dialog vilket alltid har varit viktigt för att varje individ ska känna sig sedd vilket i sin tur gör att ens arbete känns mer uppskattat vilket förhöjer ens motivation att göra bra ifrån sig.För att det agila arbetssättet ska fungera strävar man efter att skapa en självgående grupp utan att peka ut en specifik ledare, man väljer hellre en person som har en god överblick över gruppens arbete istället för att ha makten att gå in och göra justeringar efter dennes egen åsikt och känsla. Detta är en av faktorerna som gör det agila arbetssättet mer effektivt eftersom hela gruppen förväntas fatta beslut på den tiden en eller flera grupper plus en eller flera chefer skulle ha förväntas ta på samma tid.
Det är också viktigt att understryka att teamets mål är att utvecklas, därför är det en vital del av denna ständiga process att chefer lägger ifrån sig en del av den kontroll de tidigare har suttit på, något som kan vara minst lika obekvämt för de anställda som för cheferna. De anställda kan känna att de inte vet vart de ska börja utan en ledare, och ledaren kan känna att denne inte för tillräckligt med insyn i projektet ( detta är däremot något som med stor sannolikhet kommer förändras så snart båda parter ser de faktiska fördelarna med agilt arbetssätt ).
De anställda kommer också behöva lära sig att om en länk är svag ligger det på deras ansvar att förstärka den , här brukar det annars handla om att den svagare länken hamnar hos chefen där det ges ett krav på högre prestation snarare än utveckling.
Människor utvecklas.
Företag utvecklas.
Marknaden utvecklas.
Arbetar teamet däremot tillsammans mot att bidra till allas totala utveckling är risken lägre att en enskild individ kommer prestera betydligt sämre än dom andra eftersom sammanhållningen automatiskt medför en ökad kunskapsnivå. Vi måste dock tillägga att det är bra att försöka se till ha någon eller några inom teamet som inte befinner sig på samma kunskapsnivå som de andra, detta eftersom det kommer att leda till att de grundar sina ideer annorlunda från resten av teamet, vilket i sin tur kan ses som nytänkande. Dessa kan komma att komma på ideer som resten av teamet inte hade kunnat ( eftersom de har andra värderingar grundade på sin erfarenhet ). Här rör det sig oftast om yngre personer med mindre erfarenhet av branschen, och det ligger givetvis på företagets ansvar att våga ta in dessa.
I ett team där alla är mer eller mindre beroende av en enskild ledare blir det en naturlig del att helt enkelt ta emot en instruktion och sedan utföra den inom den tidsplan ledaren har efterfrågat, detta kan bli avklarat helt utan insyn av ledaren ,det viktigaste här är att den helt enkelt blir slutförd. Detta kan lätt skapa problem eftersom instruktionen eller uppgiften lätt kan passas vidare om den inte hålls under uppsikt, denna process kan liknas vid viskleken och till sist kan uppgiften eller instruktionen vara helt olik sin originala utformning; tyvärr är dessa typer av kommunikationsmissar väldigt vanliga inom många företag. 
När instruktioner ges och mottages på detta sätt anser sig företaget inte ha något uppenbart behov av en konstant dialog och utveckling, och de som tar sig an uppgifter och projekt kommer i slutändan bli vad jag väljer att kalla ” får ” , och dessa går på automatik. Får accepterar sin uppgift utan att ha en speciellt värderande åsikt om den utan tar sig helt enkelt an den och utför den utan att reflektera över hur man faktiskt känner för den.
” Att bli ett får ” ingår i ett system som vi faktiskt blir introducerade till ganska tidigt i livet, skolan är ett bra exempel, många känner redan på högstadiet eller gymnasiet att de hellre vill att deras mentor ska se dem för hur de är istället för hur mycket information de kan memorera och leverera (något som också skapar en barriär mellan mentor och elev).
Allt eftersom vi går mot modernare tider fokuseras det dock mer på individen och dennes personliga talanger, personligheten är också viktig här och frågan ” vem är jag och vad gör mig speciell? ” ställs betydligt oftare, man förväntas kunna reflektera tillbaka på sig själv bland annat.
Givetvis kommer detta möta att opposition, framför allt eftersom det kan anses som ett steg tillbaka i en process att stanna upp istället för att ständigt fortsätta framåt och ta sig an nya uppgifter ( dock i ett hamsterhjul, vilket menas vid att varje procedur upprepas i exakt samma form och utförande ). Vad företagsledare måste inse är att i längden kommer det att löna sig att ha anställda som har utrymme att stanna upp och reflektera istället för att utföra samma typ av instruktioner om och om igen, detta kommer också gynna folk i chefspositioner eftersom de kommer få betydligt färre obehagliga överraskningar från att rekrytera folk som är medvetna om sin faktiska kapacitet gentemot olika typer av uppgifter.
För en ledare är det en mycket högt värderad tillgång att dennes anställda är ett ständigt aktivt element i utvecklingen av företaget, i andra fall handlar det om att de anställda är helt beroende av ledarens instruktioner för att göra framsteg, detta tenderar också att bränna ut många chefer eftersom det kostar otroligt mycket energi att ständigt ligga steget före för att kunna besvara allas frågor. Att arbeta strikt efter plan och instruktion lämnar tyvärr inte mycket plats för att hantera och lära sig av eventuella förändringar, ändå kan det vara svårt att övertyga äldre företag att den agila metoden är så funktionell. Gamla företag har en tendens att tänka att deras sätt att hantera projekt är hållbart helt enkelt för att de har klarat sig så länge, det ligger givetvis en viss sanning men tittar man närmare ser man också att det kommer skapas problem allt eftersom marknaden utvecklas.
Några viktiga faktorer som gör att vissa företag överlever länge är dessa två, den första skulle kunna beskrivas som en liten maskin där du lägger i en äppelkärna och får ut ett äpple. Här vet du vad du startar med och du vet vad du kommer få ut av det, alltså är det ett mycket pålitligt och säkert kort.
Den andra faktorn handlar om vilka som sköter maskinen, de trycker ständigt på samma knapp.
På en arbetsplats där cheferna omger sig av personer med exakt samma sätt att tänka finns det inte mycket rum för förändring vilket leder till att företaget inte kommer att lyckas leverera det allra senaste inom sitt område och kommer så småningom börja halka efter mer moderna och anpassningsbara företag. Kort och gott, företag som är mer mottagliga för förändring och är generellt mer öppensinnade kommer klara sig betydligt bättre i längden, därför rekommenderar vi ett agilt sätt att arbeta på.
En agil grupp kräver alltså otroligt mycket flexibilitet och den fungerar så i syfte att utveckla alla i gruppen, därför bör man inte ta på sig det som man kan bäst inom en agil grupp utan överlämna det till någon annan i hopp om att deras kunskapsnivå kommer höjas till ens egen nivå.
Frågan är om detta i längden kommer att innebära att din specifika talang kommer försvinna i mängden, eller kommer det kanske innebära att du kommer att få chansen att aktivt använda din talang för att höja andras kunskaper? De allra flesta brister i det agila arbetssättet har trots allt att göra med den mänskliga faktorn. Personer som har svårt att ta till sig olika typer av förhållningssätt till andra arbetsmetoder kan få det tufft, det vill säga dom som är specialiserade inom ett enskilt område. Att arbeta agilt handlar mycket om gruppdynamik!
Att få en agil arbetsgrupp att fungera handlar också om att vara mycket öppen och lyhörd, du ska helt enkelt arbeta på din högsta sociala kapacitet och inte nog med det kräver ett agilt arbetssätt att kunna tillämpa logik och handla med sunt förnuft, skulle detta misslyckats är det naturliga att vända sig till en ledare för att lösa en tvist. Vad händer då om det inte finns en enskild stark ledare?
Summering:
Vi tror att ett agilt arbetssätt är mer än bara en trend, det agila sättet att tänka speglar förändringarna som vårt samhälle genomgår just nu, däremot tror vi att det är långt tills samhället är tillräckligt moget för att ta sig an det agila arbetsättet. Det handlar trots allt om att släppa på en hel del kontroll. Vi är så vana vid att följa en auktoritär ledare, och är vana vid att inte ifrågasätta eller utmana ledare, vilket vi tror skulle vara bra för dem. Vi är också vana vid att tillges en roll och sällan ifrågasätta den, under förutsättning av att vi känner oss någorlunda säkra i rollen. I ett team där ingen har mandat att uttala en åsikt med mottaglighet för förändring finns det liten chans till utveckling, samma gäller för en grupp med får där ingen har någon egentlig åsikt utan bara flyter med, detta på större bekostnad av ledarens kapacitet än vad man kan tro men det har också negativ effekt på varje anställdes intresse för företagets utveckling. Det kan också vara så att intresset och engagemanget inte kan bli uttryckt då teamets relation med ledaren är baserat på fruktan och att det kan vara rent av skadligt för ens arbetssituation att uttala sig. Det är svårt att direkt peka ut negativa aspekter av agilt ledarskap, i det flesta fall är det just det agila förhållningsättet som gör att man kan undvika alla problem. Vi har endast hittat några få nackdelar, såsom att inte ha en fast deadline, vissa projekt är ju faktiskt beroende av en deadline. Fast även om det nu skulle vara så, är det givetvis upp till kunden att klargöra det för projektteamet. Inom reklambranschen är det inte heller hållbart att ha konstanta möten eftersom alla avdelningar är så otroligt olika, istället skulle det till slut överbelasta de anställdas kapacitet. Inom reklambranschen gör man istället så att ledarna möts ofta för att se till att de olika avdelningarna ligger på samma nivå.
Källa:
Agile Estimating and planning. Robert C.Martin Series.
Written by: Mike Cohn
The Agile Project 